首先看了某位网友的精辟短评（赞）：

KSF 加法  加工资  激励   利益共同

KPI  减法  减工资  考核   企业利润

KSF全绩效薪酬模式

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。

因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

KPI关键绩效指标法

KPI是关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

李彦宏：KPI让百度迷失自我

两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。

百度 李彦宏

在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：

“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”

反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！

李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”

百度

不用打卡，没有KPI的金士顿依然称霸

在各大企业都为KPI而奋斗，有一家企业上班不用打卡，没有KPI，竟还能称霸世界20年！——那就是金士顿！

金士顿现在只有3000名左右员工，但却创造过60多亿美元的年营收，当了20来年的全球老大，如今霸占全球内存模组超过60%的市场。

金士顿

其创始人杜纪川和孙大卫说，这是公司上下齐心协力的结果。“完全是一家人的理念，没有高低贵贱，大家各尽其职，在一条船上，目标一致，同舟共济，一起向前划。”

在金士顿，员工上班不用打卡，也没有KPI，他们强调以人为本，利他优先。内部，公司有先考虑员工利益；外部，则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束，相信人性本恶，威逼利诱，阴谋诡计驾驭人，他们相信人之初，性本善，相信将心比心，努力建立善性循环。

说了半天，我们先了解下，到底KPI是什么，为什么让很多人讨厌？

KPI是什么？

因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！

员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。

任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。

在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。

大多数企业的KPI已沦为鸡肋

一方面，KPI管理不是一个市场化的激励工具，具有天然的“弱激励基因”。据我们调研，多数企业个人薪酬的40%为与绩效挂钩的可变工资（考虑不同管理层级的平均数），而每个人的可变工资中，绩效考核真正能够引致的变化是5%以下。所以，这种低宽带的薪酬，实际上无关痛痒。KPI考核流程存在漏洞确定指标一般是通过“下级上报，上级认可”的模式，但下级一定不会上报自己不可控的指标，而这些指标往往又是验证业绩的关键。所以，指标层层下沉但层层耗散，最后底层的指标加总并不等于顶层的战略目标。我辅导的一家企业是典型，某年年末的KPI考核中，80%的员工都完成了自己身上的所谓“KPI”（有的成绩很优秀），但公司业绩却下滑了50%（营收、利润双降）。最后，相关人等被老板骂得什么都不是。

雷军：KPI不适合互联网时代

小米在2016年曾经提出出货量一个亿的KPI，为了达成这个目标，小米上下疯狂发新手机，让人意外的是，小米越是着急，消费者越不买账。最终，2016年小米未完成目标，惨遭滑铁卢。

痛定思过，在2017年，雷军提出，不再考核出货量。让小米回归初心。最终2017强势反弹，营收过千亿。

雷军认为：KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。

中小企业不做KPI，怎么做绩效管理？

KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有很多的绩效模式，比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小企业的KSF全绩效模式！

每个企业可以根据自己的实际情况，来选定最合适的绩效模式！今天我重点说一下KSF全绩效模式！

KSF全绩效薪酬模式

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。

因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

KPI与KSF的区别？

KSF与KPI的区别二

对比KPI和KSF的指标管理：

首先，KSF在思维层面和kpi有本质区别

• 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
• 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
• 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
• 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
• 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

KSF模式的思维

其次，KSF在设计流程上，和KPI有根本区别

KSF设计流程

某企业生产经理的KSF设计（部分截图）

案例分析：

• 1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
• 例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。
• 2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。
• 3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。
• 4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。
• 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。
• 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。

最后，KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢，符合人性

总结：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。

一般情况，当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。

做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！